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Colectivo LGBTI: sudor y lágrimas afloran del armario de la oficina | Negocio

Ãzaro Amilibia, Directivo de Variedad de BBVA.

?? zaro Amilibia es el responsable del departamento de seguridad de BBVA en Canarias. a ???? Es un apartamento muy clásico, cubierto de hombres ”, recuerda. No pensó que era lesbiana hasta que se mudó a Madrid en 2018. ???? Poco después, vi al banco sumarse a REDI (Red Empresarial de Variedad e Inclusión LGBTI). No es evidente para mí, pero algo hizo clic en mi cabeza. ¿Me he puesto en contacto con las personas del banco que se ocupan de cuestiones de variedad? ? ? ? Empezó a trabajar con el departamento: su primer movimiento fue el día en que las lesbianas fueron perceptibles. Desde ese momento, Be Yourself, un movimiento para construir un ámbito de trabajo inclusivo, ha empoderado a los empleados para que sean ellos mismos.

Transcurrido el tiempo, Amilibia no solamente se logró responsable de la diversificación del banco, sino también se transformó en presidente de REDI, y como querían descubrir su orientación sexual a cerca de 200 personas en este negocio. Para 123.000 empleados en el mundo entero, eso puede ser muy poco, pero su objetivo, ha dicho, no es tanto … ?????? Para sacar a la gente del armario – ???? Porque todo el planeta pasa su tiempo medrando a veces sintiéndose como en casa. a ???? Somos una compañía tradicional, un banco centenario con cultura propia, que deseamos desarrollar mucho más y atestar el entorno de diferentes sonidos. En su caso, añadió «un deber de gestión muy claro». Esto empapa a toda la empresa en todos los mercados en los que trabaja, incluidos los países donde la homosexualidad es castigada socialmente.

Como se quejaba Salvador Lorenzo, responsable de Diversidad de Repsol, pasa mucho, la multitud deja atrás parte de su historia en el momento en que se incorpora a la compañía, ????. Según Adim Research, una encuesta financiada por la Unión Europea entre más de 5.500 personas 16 compañías y 8 universidades de España y Portugal formaron parte de la encuesta El 72% de las personas LGBTI aproximadamente se esconden en el trabajo Gestión propia. Sin embargo, varios de ellos no tienen problemas para ser vistos por sus amigos o familiares. El 36% de las personas vio a sus compañeros llevar a cabo comentarios negativos sobre el grupo, el 13% fue objeto de burlas o insultos de forma directa, y el 36% fue rumoreado o estigmatizado en función de su orientación de género o identidad de género.

La empresa sale del armario

José © Ignacio Pichardo, coordinador de trabajo y catedrático de antropología social de la Universidad Complutense, apuntó a lo largo de la día del Orgullo del Trabajo hace unos días: ¿Puede otra persona verdaderamente meditar que es legal rechazarte? ? ? ? . Con esto, el 54% de los homosexuales tienen la posibilidad de justificar su invisibilidad en el ámbito laboral. a ???? A absolutamente nadie le importa lo que hago además del trabajo: mi vida privada es mi negocio, eso es un razonamiento.

Hablamos de una trampa conocida como homofobia libre: intentar achicar la diversidad sexual y de género a información puramente privada ignorando las emociones y las relaciones familiares de algunos empleados de la compañía. Esto los ordena a permanecer en silencio o engañar, creando desigualdades en el trueque de vivencias familiares y otros aspectos fundamentales de la vida heterosexual. Lamentablemente, incluso en países con las mismas leyes, este temor tiene una base real: en España, el 80% de los ciudadanos dice respetar la diversidad sexual y la identidad de género. Pero, ¿qué sucede si el cliente, compañero o jefe está entre el 20% sobrante menos tolerante o abiertamente homofóbico? Pichardo explicó que la llegada del ocultamiento precautorio hace que la gente sean invisibles en el lugar de trabajo. Y esta clase de discriminación, como recuerda Olga P. Valverde, directiva general de ARN Culture & Business Pride: “¿???? ¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿????

Por esta razón, cada vez más compañías están ingresando diversos tipos de pautas de diversificación en su trabajo diario. Procuran eludir lo que lleva por nombre «presión minoritaria», que hace que los no heterosexuales gasten la mayoría de su energía eludiendo ser descubiertos. De lo contrario, consumirán energía en su trabajo. Esta clase de estrés puede exacerbar el agobio y la depresión y, en último término, conducir al absentismo. Benjamín Ramárez, responsable de Cultura, Cambio y Diversidad de Seat, dijo: “Somos muy distintos, pero la inclusión es la otra parte de la ecuación: debemos confirmarnos de que todos tengan un sentimiento real de seguridad psicológica. ¿Solo en este entorno tenemos la posibilidad de ser verdaderamente libres y ser libres para ser sinceros …? ? ? ? . Por poner un ejemplo, en su empresa, hace un año, un grupo de usados tomó la idea de crear una red de personas LGBTI y socios colectivos que se unirían para llevar a cabo cuestiones, comunicar estrategias e ideas. a ???? Es una caja de resonancia, establece las cosas que se pueden mejorar -. Por el hecho de que la discriminación suele ser sutil, difícil de manifestar y puede surgir, por ejemplo, para evitar que alguien sea ascendido al ya que se merece. ???? Los prejuicios inconscientes pueden influir en nuestra toma de decisiones. Por eso decidimos conformar a todos y cada uno de los que llenan puestos directivos con el propósito de reducirlos. Asimismo es importante ver de cerca el proceso. Detallar estándares clarísimos que nos orienten y ayuden a ser más objetivos – agrega Ramárez.

Repsol también ha creado su grupo de socios. Salvador Lorenzo concluyó: “La iniciativa esto es: no me importa si estás fuera del grupo mientras que desees respaldar esta causa. Fue el comienzo y fue un éxito absoluto. Comenzamos con 8 personas, hoy hay mucho más de 80 en 9 países / regiones? ? ? ? . Estos lineamientos están incluidos en su Plan de Sustentabilidad, el cual establece precisamente que la compañía debe generar oportunidades para el pleno desarrollo de los usados sin discriminación. “Su liderazgo jamás va a ser un obstáculo para trabajar aquí”, ha dicho.

El respeto ha jugado un papel en las internacionales estadounidenses durante muchos años. Mariangela Marseglia, vicepresidenta y gerente general de Amazon Italia y España, le envió un correo para hacerle saber que se encontraba muy feliz. ¿Una suerte de? ? ? ?Amazon es una compañía que valora la diversidad y variedad de sus usados. Somos una empresa de talentos innovadores con un perfil, ideas y críticas muy diverso. ¿Otra perspectiva nos permite desarrollar todo el tiempo creaciones en interés de nuestros clientes? ? ? ? . Confiesa que personalmente jamás ha tenido problemas en el trabajo por su orientación sexual, sus orígenes o por ser mujer. «En ese sentido, en el momento en que me di a entender por vez primera, tuve el apoyo de muchos compañeros», ha dicho. Esta multinacional forma parte del programa Emidis de la Asociación Nacional de Lesbianas, Gais, Transgénero y Bisexuales (FELGTB) para seguir mejorando sus políticas inclusivas y sentimentales, familiares y de diversidad de género. Desde este año colabora con el programa YesWeTrans de FELGTB, que tiene como propósito crear oportunidades para que las personas transgénero se incluyan en la sociedad y el mundo laboral.

Mariangela Marseglia, vicepresidenta y directiva general de Amazon Italia y España.

Ir más allá

Otro ejemplo de aceptación de la diversidad es el vicepresidente de Javier Pejito. márketing Danone está en España. Cuando llegó a la Argentina como promotor de ventas a los 19 años sin título universitario, no sabía que esta empresa se encontraba lejos de los frenos, pero que se transformaría en el motor de su desarrollo personal. “Danone me dio la oportunidad de medrar. Estuve siete años en Argentina, cinco en México, cuatro años y medio en Francia y en este momento en España siempre me sentí respetado desde el primer minuto. Él y su marido acaban de convertirse en padres de María, de tres meses, y se convirtieron en patrocinadores políticos para ayudar a la organización. En su empresa, su lema es «Cultivar la variedad» e incluye proveedores que han firmado contratos con las fabricantes de postres lácteos, que va más allá de lo que no todas las empresas están dispuestas a pagar. Cuentan con canales de denuncia anónimos, fomentan la autoexpresión en Dejan que todos y cada uno de los empleados elijan sus nombres y pronombres preferidos en la firma de la empresa, brindan ingreso a la red de voluntarios y mediante tutoriales se aseguran de que el proceso de selección no sea sesgado.

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